10 ratkaisua hoitajapulaan

Näiden ensimmäisten aluevaalien keskeiseksi teemaksi on noussut hoitajapula ja se, miten osaajista saadaan pidettyä kiinni ja mistä työvoimaa saadaan palkattua lisää. Tämä aihe on tärkeä ja siihen liittyy jo kaikki moneen kertaan mainitut tekijät kuten johtaminen, henkilöstön hyvinvointi, oikeudenmukainen palkkaus sekä hyvät työskentelyolosuhteet. Tämä työvoimapula ei kosketa ainoastaan sote -puolen henkilöstöä vaan meillä esiintyy työvoimapulaa myös muilla toimialoilla. Niin teollisuudessa kuin opetus- ja kasvatuspuolella on ollut haasteita löytää osaavia tekijöitä. Yksi syy esimerkiksi teollisuuden työvoimapulaan liittyy nuorten vähenevään kiinnostukseen tuotantotyötä kohtaan. Sama haaste koskettaa varmasti myös hoitoalaa. Hoitotyötä ei koeta enää niin kiinnostavana, mitä aikaisemmin ja on selvää, että tälle kasvavalle hoitajapulalle ja työn kiinnostavuuden vähenemiselle on tehtävä nopeasti jotain.
 
1. Työntekemisen edellytykset kuntoon. Klassisessa Maslowin tarvehierarkiassa yksilön perustarpeet kuten ravinto, lepo, asuminen tulee olla kunnossa, ennen ylempänä hierarkiassa olevien tarpeiden täyttymistä. Työelämässä nämä perustarpeet voisivat olla esimerkiksi: palkka, työaika ja työolosuhteet. Näiden työelämän perustarpeiden tulee olla riittävällä tasolla, ennen kuin työelämän muiden tarpeiden kuten työn merkityksellisyyden tai työhyvinvoinnin tarpeet täyttyvät.

2. Organisoituminen. Uusilla hyvinvointialueilla on nyt paikka rakentaa aidosti tehokkaat ja toimivat organisaatiot ilman sote -maailmassa tyypillisiä hierarkioita tai muita vaikeaselkoisia rakenteita. Hyvinvointialueen organisaation tulee olla matala, tiedon kulkea molempiin suuntiin mutkattomasti ja organisaatiorakenteen tulee edesauttaa yhteistyötä niin henkilöstön, luottamushenkilöiden kuin virkamiestenkin välillä.

3. Johtaminen ja esimiestyö. Johtamisessa tulee keskittyä erityisesti lähiesimiestyöhön ja johtamisen tukemiseen. Kaikki lähtee siitä, että valitaan oikeat ihmiset oikeille paikoille ja on tärkeää tunnistaa minkälainen henkilö soveltuu esimiesrooliin. Oikeiden valintojen jälkeen esimiehet tulee perehdyttää ja koulutuksen sekä esimiestyön tuen tulee olla jatkuvaa. Lähiesimiesten roolit ja vastuut tulee olla selvät ja esimiesten ajan tulee mennä esimies- eikä asiakastyöhön.

4.  Tuottavuuden kasvattaminen ja toimintatapojen muutokset. Tuottavuutta ei kasvateta henkilömäärää tai työhön käytettävää tuntimäärää nostamalla vaan toimintatapojen muutoksella. Voisiko hoitohenkilökunnan työtä keskittää enemmän nimenomaan hoitavaan työhön ja palkata lisää henkilöitä tekemään nykyisiä hallinnollisia ja muita avustavia tehtäviä, jotka eivät vaadi hoitoalan koulutusta? Voisiko hoitojonojen purussa olemassa olevia prosesseja kehittää tai hyödyntää muita toimijoita nykyistä enemmän?

5. Digitalisaatio ja uudet teknologiat. Nykyisellään monet järjestelmät ja niiden välinen tiedonsiirron puute tekevät työstä tehotonta ja vaativat pahimmillaan lisäresursseja. Ajanvarauksissa voitaisiin siirtyä sähköisiin järjestelmiin sekä perinteisten vastaanottojen rinnalla voitaisiin tarjota digitaalisia vaihtoehtoja mm. chatteja, videon välityksellä tapahtuvia vastaanottoja, keskusteluryhmiä tms.

6. Kaikki potentiaalinen työvoima käyttöön. Sote -puolelle ollaan saatu työllistettyä erilaisin tuki- ja kuntoutustoimin niin nuoria kuin pitkäaikaistyöttömiä. Aiemmin mainitsemiini avustaviin ja hallinnollisiin tehtäviin voisi palkata esimerkiksi kuntoutustuen avulla entistä enemmän pitkäaikaistyöttömiä ja nuoria työ- ja kouluelämän ulkopuolelle jääneitä henkilöitä. Myös ammatillisten kokemusasiantuntijoiden määrää tulisi kasvattaa. Eläköityneet sote -alan ammattilaiset sekä alan opiskelijat tulisi saada työelämään entistä joustavammin ilman, että työnteolla on vaikutusta eläkkeeseen tai opintotuen suuruuteen. Ylipäänsä työaikamalleja voisi rukata ihmisten elämäntilanteisiin ja tarpeisiin paremmin sopiviksi. Sote -alojen koulutusten sisältöä tulisi kehittää niin, että sote -alan opiskelijoita voitaisiin ottaa varhaisemmin työelämään.

7. Ulkomaisen työvoiman hyödyntäminen. Edellä mainittujen toimenpiteiden lisäksi tulemme jossakin määrin tarvitsemaan ulkomaista työvoimaa myös muilla toimialoilla. Meidän tulee huolehtia ulkomaisen työvoiman kielitaidosta sekä ammattikoulutuksen tasosta sekä varmistaa heidän kotoutuminen uuteen maahan.

8. Hoitoalan imagon kasvattaminen. Yritysten strategioissa on jo pitkään huomioitu työnantajamielikuvan vaikutus yrityksen menestykseen. Työnantajamielikuva on yhtä kuin työnantajan maine ja siihen olennaisesti vaikuttaa työntekijöiden kokemukset työnantajasta. Uudet hyvinvointialueet aloittavat tietyllä tavalla ”puhtaalta pöydältä” ja hyvinvointialueella on uuden työnantajan roolissa kaikki mahdollisuudet vaikuttaa omaan mielikuvaansa. Hyvinvointialueiden tuleekin laatia oma työnantajamielikuvan sekä työntekijäkokemuksen kehittämissuunnitelma ja lähteä toteuttamaan sitä systemaattisesti.

9. Hoitoalan koulutuksen kehittäminen. Voisiko eri työantajat osallistua vieläkin enemmän koulutusten sisältöjen suunnitteluun ja voisiko eri sote -alojen työnantajat: julkinen, yksityinen ja kolmas sektori tehdä entistäkin enemmän yhteistyötä oppilaitosten kanssa ja näkyä/osallistua oppilaiden valintaprosessiin? Palkallisia harjoittelujaksoja voisi koulutuksissa lisätä ja opiskelijoilla voisi olla nimetyt mentorit alan työnantajien joukosta.

10. Sisäisen motivaation kasvattaminen. Viimeinen ja kaikkein vaikein ratkaisukeino. Kaikki edellä mainitut ratkaisuehdotukset vaikuttavat osaltaan sisäisen motivaation kehittymiseen, mutta esimerkiksi yksinään palkalla ei ole kovinkaan suurta tai pitkäaikaista vaikutusta sisäiseen motivaatioon, vaan siihen vaikuttaa oma arvomaailma, persoona sekä aikaisemmat omat hoitokokemukset. Kuitenkin sillä, miten arvostamme hoitajia ja muita sote -alan työntekijöitä on keskeinen vaikutus sille, miten uudet, alaa harkitsevat henkilöt työn mieltää ja miten he hakeutuvat alalle.